วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ เป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้องค์กรเกิดปัญหานะคะ ซึ่งถ้าปล่อยให้มันลุกลาม นอกจากส่งผลกระทบต่อกิจการการงานขององค์กรแล้ว

ยังเป็นสาเหตุที่ทำให้คนเก่งๆ ไม่อยู่ในองค์กร และอาจถึงขั้นเปลี่ยนตัวผู้บริหาร หรือปิดกิจการเลยก็ได้ วันนี้ #Sokochan มาชวนสังเกต Toxic ในองค์กรเพื่อรีบจัดการกันค่ะ

 

1.การล่วงละเมิดทางเพศ

เรารู้กันดีว่าการล่วงละเมิดทางเพศในองค์กรจะสร้างบรรยากาศที่ไม่น่าไว้ใจ ไม่น่าทำงานในองค์กรนะคะ ซึ่งองค์กรใหญ่ที่กำลังโดนเรื่องนี้อยู่คือ Activision Blizzard ผู้ผลิตเกมชื่อดังในอเมริกา

ที่รัฐเข้าไปขุดคุ้ยและฟ้องบริษัทตั้งแต่กลางปี 2021 จนทำให้พนักงานในบริษัทออกมากดดันผู้บริหาร และทำให้ผู้เกี่ยวข้องหลายคนต้องลาออก อุตสาหกรรมเกมและผู้เล่นก็แบน

เกมจากค่ายนี้ไปด้วย ส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อชื่อเสียง ภาพลักษณ์ และผลประกอบการณ์

 

ซึ่งในปัจจุบันเรื่องล่วงละเมิดทางเพศนั้นเป็นประเด็นรุนแรงมากโดยเฉพาะในโลกโซเซียลนะคะ ซึ่งคนที่จะหยุดเรื่องนี้ได้คือผู้บริหารที่ใส่ใจสภาพแวดล้อมในการทำงาน

และมีการจัดการพนักงานภายในอย่างเปิดเผยในองค์กร เพื่อให้พนักงานทุกคนเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรเดียวกันว่าจะไม่มีการล่วงละเมิดทางเพศ แต่ก็มีการควบคุมรายละเอียดไม่ให้กระทบผู้เสียหาย

 

ถ้าผู้นำไม่เป็นคนจัดการเรื่องนี้ ปล่อยให้เกิดกรณีพนักงานร้องทุกข์แล้วเรื่องเงียบหายไป ก็ถือว่ามีส่วนสนับสนุนให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษนี้ค่ะ

 

2.องค์กรที่คนไม่จบบนโต๊ะประชุม

หลายคนน่าจะเคยเจอสถานการณ์ที่ตกลงอะไรกันสักอย่างในที่ประชุมแล้ว แต่มีคนกลุ่มหนึ่งไม่ได้แสดงความคิดเห็นแย้งไปในที่ประชุม แต่มาคุยกันลับหลังเพื่อแสดงความไม่เห็นด้วย

และหาพวกที่ไม่เห็นด้วยกับเรื่องที่ควรจะจบไปตั้งแต่ในที่ประชุมแล้วนะคะ ซึ่งองค์กรที่มีวัฒนธรรมคุยกันลับหลังแบบนี้ก็ถือเป็นหนึ่งในวัฒนธรรมที่มีพิษขององค์กรเหมือนกัน

ซึ่งถ้ามีคนเห็นดีเห็นงามกับเรื่องที่คุยลับหลังมากขึ้นเรื่อยๆ ก็ทำให้การพาองค์กรให้เป็นอันหนึ่งอันเดียวกันยากขึ้นแล้ว

 

ถ้าผู้บริหารรู้แล้วว่ามีการคุยไม่จบในที่ประชุมแบบนี้ อาจเริ่มต้นหาสาเหตุก่อนว่าที่พนักงานคุยกับลับหลังเกิดจากตัวบุคคลหรือเกิดจากระบบหรือผู้บริหาร

เช่นสังเกตการณ์บรรยากาศในการประชุมว่ามีการเปิดกว้างให้แสดงความคิดเห็นได้แค่ไหน มีการเสริมแรงหรือสนับสนุนผู้ลุกขึ้นพูดอย่างไรบ้าง แต่ถ้าเกิดจากตัวบุคคล

บางคนที่มีความเห็นแย้งแต่ไม่แสดงออกมาให้ร่วมถกกัน แบบนี้ก็ต้องพูดคุยกันส่วนตัวแล้วค่ะ ว่าเกิดปัญหาในส่วนใด

3.องค์กรที่คนไม่พูดความจริง

แม้หลายครั้งความจริงจะเจ็บปวด แต่ความจริงที่ตรงไปตรงมาก็เหมือนเจ็บมากหน่อยแต่หายเร็ว ต่างจากคำลวงที่เหมือนเจ็บน้อยๆ แต่เจ็บนานๆ แถมไม่เจ็บไม่หายด้วยนะคะ

องค์กรที่ไม่เอาความจริงมาพูดคุยกัน ทำให้เห็นภาพที่ดีเกินกว่าสถานการณ์ในปัจจุบันก็เป็นหนึ่งในวัฒนธรรมที่เป็นพิษเช่นกันค่ะ ผู้บริหารก็ควรจับเรื่องนี้ให้ได้ก่อนที่อะไรจะบานปลาย

ซึ่งถ้าเป็นเรื่องเกี่ยวกับการทำงาน เราก็ต้องคอยมั่นดูข้อมูล ดูตัวเลข ที่ไม่โกหกเรา (ถ้าไม่มีใครไปแก้ไขตัวเลขอีกนะ) หรือไปพูดคุยกับคนนอกองค์กรเช่นพาร์ทเนอร์ หรือลูกค้าบ้าง

ว่าในมุมของคนนอกที่ติดต่อกับพนักงานของเรา มองเห็นอะไรบ้าง มีอะไรที่เป็นปัญหาในการทำงานระหว่างกันแล้วเรายังไม่รู้บ้างหรือไม่ค่ะ

 

4.องค์กรที่ตามล่าคนทำผิด

เวลาทำงาน เรื่องที่กระอักกระอ่วนใจที่สุดเรื่องหนึ่งคือเวลาเกิดความผิดพลาดขึ้นมาในการทำงาน แล้วมาประชุมกันเพื่อไล่หาคนที่ทำผิดนะคะ

ทำไมเรื่องนี้ถึงเป็นหนึ่งในวัฒนธรรมที่เป็นพิษ ก็เพราะการมาไล่ล่าหาคนที่ทำผิดมันได้ข้อดีแค่รู้ว่าใครเป็นจุดอ่อน แต่ข้อเสียของมันเยอะกว่านั้นมาก

ทั้งทำให้พนักงานไม่กล้าทำอะไรใหม่ๆ เพราะกลัวจะทำผิดจนโดนไล่ล่า ไปจนถึงไม่อยากทำงานเลย เพราะถ้าไม่ทำงาน ก็ไม่มีความผิด

 

แล้วถ้าไม่หาคนผิด จะแก้ยังไง ก็ทำให้เป็นเรื่องของระบบไปค่ะ เช่นเพราะระบบการทำงานไม่รัดกุมพอ ทำให้เกิดความผิดพลาดนี้ขึ้นมา

ก็แก้ไขโดยให้มีการตรวจสอบอีกชั้นหนึ่ง หรือระบบที่ปล่อยให้พนักงานที่ประสบการณ์น้อยต้องทำงานสำคัญ ก็ไปสร้างโครงสร้างการทำงานให้มีพี่เลี้ยงขึ้น

ก็จะแก้ปัญหาได้ โดยไม่ต้องมานั่งโทษกันว่าใครผิดนะคะ

5.ผู้นำทำตัวน่าสงสัย

เท่าที่อ่านมา 4 ข้อ จะเห็นว่าผู้นำเป็นคนสำคัญมากๆ ในการแก้ปัญหาต่างๆ แต่ถ้าผู้นำเป็นคนที่ทำตัวน่าสงสัยเสียเองล่ะคะ เรื่องนี้ย่อมส่งผลกระทบกับความเชื่อถือของพนักงานในองค์กร

และส่งผลกระทบกับวัฒนธรรมขององค์กรแน่นอน เพราะพนักงานก็จะดูการกระทำของผู้นำ แล้วตีความว่าสิ่งใดทำได้หรือทำไม่ได้ในองค์กร

 

โซโกะจังขอเล่าเรื่อง Travis Kalanick ผู้ก่อตั้ง Uber แอปเรียกรถเลื่องชื่อที่เคยให้บริการในไทยอยู่พักหนึ่ง ซึ่งแม้จะเก่ง สามารถพา Uber ให้เติบโตขึ้นมาได้

แต่ก็มีพฤติกรรมไม่เหมาะสมในที่ทำงาน ทั้งความเหี้ยมโหดในการใช้งานคน พนักงานต้องทำงานกันดึกดื่นโดยไม่ได้ค่าชดเชย หรือต้องประชุมกันกลางดึก

แถมไม่มีความไม่เห็นอกเห็นใจเพื่อนร่วมงานหรือพาร์ทเนอร์ที่ขับรถ จนเกิดการประท้วงหลายครั้ง จนเขาลาออกจาก Uber ในปี 2007

จากปัญหาในองค์กรและการล่วงละเมิดทางเพศในองค์กรที่เขาไม่ได้เข้ามาจัดการปัญหา

 

ซึ่งองค์กรที่มีบอร์ด มีผู้บริหารคนอื่นๆ ที่มีอำนาจเข้าไปช่วยสอดส่องก็จะสามารถแก้ปัญหาเรื่องนี้ได้ค่ะ #Sokochan เป็นกำลังใจให้นะคะ